вп контент уплоадс древесниж капкан жпдж
В результате теоретических исследований, экспериментов, практического опыта сложились определенные принципы организации обучения и повышения квалификации персонала, среди которых целесообразно отметить:
индивидуализация программ обучения;
применение активных методов и сокращение сроков обучения;
создание сети специализированных обучающих центров повышения квалификации;
подготовка методических программ;
подчиненность обучения решению общих производственных и кадровых задач компании.
Если говорить более конкретно, развитие человеческих ресурсов представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста персонала, функционирование которой направлено на решение текущих и стратегических задач компании путем достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности. Основной целью развития человеческих ресурсов является рост отдачи сотрудника, подразделения и организации. Иными словами, развитие человеческих ресурсов – целенаправленная область деятельности, ориентированная на создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения их вклада в развитие компании.
При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, то есть человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех других ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.
Кроме того, эффективное управление развитием персонала, кроме непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
рост мотивации;
укрепление преданности сотрудников организации;
обеспечение преемственности в управлении;
привлечение новых сотрудников;
Одна из задач управления профессиональным обучением рабочих в организации – своевременно и адекватно реагировать на изменения потребностей производства в персонале. Служба управления персоналом должна предоставлять возможность учащимся и рабочим проходить подготовку, переподготовку или повышение квалификации в соответствии со своими интересами, наклонностями и способностями. Поэтому система профессионального обучения рабочих должна быть гибкой, способной быстро изменять методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства, предоставлением услуг и конъюнктурой рынка.
На каком же уровне отечественные компании осуществляют процесс профессионального обучения своих сотрудников? Еще несколько лет назад делать бизнес в России было достаточно легко: почти каждый предприниматель, обладающий необходимой дозой активности, целеустремленности и здравого смысла, имел прибыльный или сверхприбыльный бизнес. Отношение таких предпринимателей к обучению выражалось фразой: «Пусть учатся те, кто не умеет работать». В этом смысле показательны результаты социологического исследования руководителей предприятий, проведенного межотраслевым институтом повышения квалификации (МИПК) в 1994 г. [14]:
в 1993 г. прошли обучение 14% руководителей;
планируют пройти обучение в следующие два года 22%;
повышение квалификации производилось только у 60% предприятий;
доля отдельных видов обучения: переподготовка – 17%, повышение квалификации – 47%, краткосрочные курсы – 36%;
доля отдельных направлений обучения в общем объеме предложенных программ: менеджмент – 27%, рыночная экономика – 29%, законодательство в рыночной экономике – 27%, наука, техника и технология – 17%;
