каталодж основи проджраммырованые жава
Близок к этому метод управленческих игр, суть которого заключается в том, что слушатели характеризуют организацию в виде уравнений, которые связывают основные показатели ее работы (цену, себестоимость, объем производства и прочее). После того как члены команды приняли свои решения, общие результаты их взаимодействия просчитываются на компьютере и сопоставляются с реальными. В последнее время также практикуют:
метод групповой динамики Участники (6-15 человек) проводят несколько двухчасовых занятий с целью самостоятельного изучения отношений в группах. Руководитель выступает в роли комментатора.
метод специальных задач направлен на усовершенствование навыков работников на основе организации их работы по выполнению специальных проектов, контролируемых менеджерами.
формирование желаемых образцов поведения и соответствующей организационной культуры, что способствует успешному достижению организационных целей и т.д.
Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих дополнительных задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.
Ну и, конечно, образование кадров – важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
С целью расширения сферы знаний и приобретения различных навыков работы организуется ротация – целенаправленное движение персонала по подразделениям. Исходя из целей ротации, можно выделить пять ее вариантов:
1) горизонтальная ротация для молодых специалистов в течение первого года;
2) горизонтальная и вертикальная ротация работников, включенных в резерв на руководящие должности;
3) горизонтальная ротация для управляющих;
4) ротация ответственности;
5) ротация задач.
При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, то есть человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех других ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.
Кроме того, эффективное управление развитием персонала, кроме непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
рост мотивации;
укрепление преданности сотрудников организации;
обеспечение преемственности в управлении;
привлечение новых сотрудников;
Переподготовка должна проводиться с учетом профессионально-квалификационного продвижения работников, а основная ее форма – это обучение смежным и другим профессиям. Особенностью переподготовки кадров есть контингент работников. Это в основном люди среднего и старшего возраста, уже работавшие определенный период по своей профессии, что влияет на их обучение.
Управление процессом переподготовки персонала предусматривает:
определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на это;
выбор форм переподготовки с учетом нужного уровня и минимизацией затрат на ее проведение;
подбор оптимального сочетания старой и новой профессии. Количество работников, которым требуется переподготовка, зависит от:
количества уволенных работников и их контингента;
возможностей трудоустройства на предприятии (появление новых рабочих мест на других участках производства);
доли работников, соглашающихся на переподготовку.
