каталодж ресеные оператывниг задак 588853348кб84
Основой педагогического мастерства является профессиональная компетентность.Знания учителя обращены, с одной стороны, к дисциплине, которую он преподает, а с другой — к ученикам, психологию которых должно хорошо знать. Готовясь к уроку, учитель обдумывает его содержание, методику, учитывает особенности восприятия учащихся этого возраста, класса, собственных возможностей. Следовательно, содержание профессиональной компетентности – это знание предмета, методики его преподавания, педагогики и психологии. Важной особенностью профессиональных педагогических знаний является их комплексность, требующая от учителя умения синтезировать материал для успешного решения педагогических задач, анализа обусловливающих педагогических ситуаций, необходимость осмысления психологической сущности явлений выбора средств взаимодействия. Решение каждой педагогической задачи актуализирует всю систему педагогических знаний учителя, проявляющихся как единое целое.
Повышение квалификации кадров комплексное по охвату, дифференцированное по отдельным категориям работников, непрерывное, ориентированное на перспективные профессии. Выделяют следующие формы повышения квалификации:
1. Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренняя может производиться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, формирует его дух, требует небольших затрат, легче контролируется, но при малом числе работников требует больших затрат.
2. Организованное и неорганизованное (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки.
3. Профессиональная или проблемно ориентированная (при необходимости); направлена на отработку необходимой организации поведения.
4. Основана на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.
5. Предназначена для целевых групп (руководителей и специалистов) или всего персонала [8, c. 137–138].
3. Основные направления повышения квалификации
Конкретные направления повышения квалификации таковы:
- обеспечение эффективного выполнения новых задач;
- повышение гибкости управления и способности к инновациям;
— подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;
- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;
- получение высшего разряда или адаптация к новой технике;
- изучение новых форм организации и стимулирование труда.
Выводы
Обучение и развитие персонала включает в себя:
— обучение, которое в форме получения общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
- повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков;
— обучение в школе управления и руководства, дающее необходимые знания и подготовку при поступлении на руководящую должность и формирующий уровень руководителя;
— переквалификация, по сути, дающая второе образование. Цель переквалификации — дать возможность работникам овладеть новой для них специальностью.
Современные программы по повышению квалификации имеют целью научить работника самостоятельно мыслить, решать комплексные вопросы, применить предпринимательский подход к решению вопросов, к делу, работать в команде. Они дают знания, которые выходят за рамки должности и вызывают желание учиться дальше.
Обучение персонала должно ориентироваться на экономические и социальные выгоды объединения. Обучение предшествует анализ потребности и необходимости обучения, выработка целей обучения, отбор участников, организация процесса обучения и подбор преподавателей. Для оценки необходимости обучения следует исследовать факторы, определяющие положение работника; проанализировать требования к работе; сделать прогноз будущих требований к условиям труда; оценить знания и установки работника; выявить деловые и личные недостатки Организовывают обучение работника при смене должности, состава работ или производственного процесса, снижении квалификации, ухудшении психологического климата в коллективе [3, c. 205–207].
Современные программы повышения квалификации имеют целью научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше. Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех работников, которые еще не достигли своего верхнего предела.
Как уже отмечалось, повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности и личных потребностей людей.
